男性の育休取得率は年々増加しているとはいえ、2022年度は17.13％と、まだ多いとは言えない状況です。しかし国は、企業で働く男性の育休取得率を2025年までに50％にするという目標を掲げています。

男性社員が育休を取るには、会社が男性の育休取得に理解があること、男性も育休を取りやすい環境を整えることが必要です。業務を代替する要員の確保や、業務分担の見直しなども必須となるでしょう。

そこで活用したいのが、「両立支援等助成金」の「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」です。男性社員の育休取得で、事業主に助成金が支給されます。

男性社員に育休を付与するメリット

男性社員の育休取得には、「戦力ダウンになる」などマイナスのイメージを持つ事業主の方もいます。しかし育休を取得させることには、会社にも次のような複数のメリットがあります。

• 男女問わず社員から会社への信頼度が増す
• 転職など退職の抑制につながる
• ブラックボックス化の解消や業務効率化につながる
• 求職者へのアピールにもなる
• 義務を果たすことが、助成金の受給につながる

それぞれ見ていきましょう。

社員からの信頼度が増す

男性社員の育休取得を促すことは、社員やその家族への思いやりを示すことでもあります。そのため、育休を取得する当人のほか、将来的に取得を考える他の社員からの信頼度が増します。

特に若い世代には、育休取得を積極的に考える男性が増えています。会社の業績や利益だけでなく、社員のことも考慮していると示すことが、会社のメリットにつながります。

人材の流出防止につながる

育休取得を希望する男性は増えており、人手を確保するために育休など福利厚生を充実させる企業も増えています。

制度がない、あるいはあっても使えない環境では、優秀な人材が転職や退職などで流出する可能性も高くなります。

業務効率化のチャンスとなる

育休により、一時的にその社員は担当を離れることになります。

属人化しがちな業務だったり、業務効率に着手するのが難しかったりする場合にも、育休の取得が大きなきっかけとなり得ます。

社外へのアピールにもなる

人手不足で求人募集をするにも、男性の育休取得の実績があることが、働きやすい会社としてのアピールにもなります。

助成金の受給につながる

2022年４月より、男性が育休を取得しやすい環境を整えることは企業の義務となっています。そしてその環境整備は、この記事で紹介する出生時両立支援助成金の支給要件の1つでもあります。

企業としての義務を果たすことで、社員にとって良い会社となるだけでなく、助成金の受給というメリットにつながります。

出生時両立支援助成金とは？

制度の概要

出生時両立支援助成金は、厚生労働省が管轄する雇用関連の助成金の1つです。正式には「両立支援等助成金」という助成金の中の「出生時両立支援コース」です。

「子育てパパ支援助成金」とも呼ばれます。

助成の対象

男性社員が育児休業を取りやすい雇用環境や業務体制を整え、実際に育児休業を取得させた中小企業の事業主に対して助成金が支給されます。

助成には、「第1種」と「第2種」の2種類があります。それぞれの大まかな要件は、次のとおりです。

• 第1種：男性社員に育休を取得させる
• 第2種：男性の育休取得率をアップさせる

第1種の支給を受け、その後さらに社内の男性育休取得率をアップさせた場合に、第2種の助成が受けられます。

ただし、第1種の助成は3人目の育休取得まで、第2種の助成は１回限りです。

支給額はどれくらいか

支給額は、育休を取得した男性社員の人数や、その後の男性の育休取得率の上昇度合いなどにより異なります。

加算となる要件も満たせば、1人目の育休で最大105万円が受けられます（育休取得1人目、雇用環境整備を4つ以上実施、1事業年度以内に育休取得率を30ポイント以上上昇させた「プラチナくるみん」認定事業主の場合）。

詳しい支給要件や手続きの流れ、支給額については、この後の章で説明します。

第1種：男性社員による育休の取得

前述のとおり、両立支援等助成金の出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）には、第1種と第2種という2段階の助成があります。

まずは第1種から、具体的な支給要件や必要な取り組みを、申請までの流れに沿って見ていきましょう。

第1種の支給要件

出生時両立支援助成金の第1種の助成には、まず育休を取りやすい職場の環境整備として、次の要件を満たす必要があります。

職場環境についての要件

• 育休を取得しやすい「雇用環境の整備措置」を複数行うこと
• 育休中の業務代替にかかる「業務体制の整備」を行うこと
• 育休制度について就業規則または労働協約に定めていること
• 「一般事業主行動計画」を労働局に届け出ていること

雇用環境の整備措置や業務体制の整備措置については、次の章で具体的に説明します。

これらの要件を満たした上で、次の要件に当てはまる社員がいる場合に申請が可能となります。

対象者についての要件

• 子の出生後8週間以内に育休を開始する男性社員である
• その男性社員は雇用保険の被保険者である
• その育休の期間が連続5日間以上である
• 育休開始日から支給申請日までの間、継続雇用されている

1つでも満たさないものがあれば、支給は受けられません。
また、助成対象となるのは3人までです。

第1種の支給申請に必要な取り組みとその流れ

第1種の助成金を実際に受けるための流れを、順に見ていきましょう。

①一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出る

まずは、「一般事業主行動計画（行動計画）」を策定して労働局に届出し、厚労省のサイト「両立支援のひろば」や自社ホームページでの掲載などにより公表、社員にも周知させます。

「一般事業主行動計画（行動計画）」の策定と届出、公表・周知は、「次世代育成支援対策推進法」により、通常は従業員101人以上の企業に義務付けられているものです。

しかしこの助成金を受けるには、100人以下の企業も策定から周知までを支給申請日までに行う必要があります。

計画の内容は、社員が仕事と子育てを両立できる環境の整備や、育児に関係のない社員も含めた多様な労働条件の整備についての目標や期間、目標達成のために行う取り組みなどです。

ただし、「プラチナくるみん」の認定を受けていれば、行動計画の届出等がなくても支給対象となり得ます。

②育児休業制度を就業規則などに盛り込む

育児休業の制度が労働協約や就業規則に規定されていない場合、「育児休業開始の前日まで」に、次の制度を規定して明文化しておくことも必要です。

• 「産後パパ育休」を含む育児休業の制度
• 育児のための短時間勤務制度など（所定労働時間の短縮）

記載する内容は、自社の状況に則してなるべく具体的にする必要があります。「育児・介護休業法に定めるとおりとする」という形での記載（委任規定）では、要件を満たしません。

③育児休業を取得しやすい職場環境を整える

支給要件の1つである「雇用環境の整備措置」とは、従業員に向けて行う次の５つの取り組みをいいます。いずれも、男女問わず対象としたものに限ります。

• 育休制度と取得促進についての方針を周知する
• 育休の取得について研修を行う
• 育休取得に関する相談体制を整え、周知する
• 過去の育休取得事例を集め、社員が閲覧できるようにする
• スムーズな育休取得のために業務配分や人員配置を見直す

育休制度には、通常の育休制度だけでなく「産後パパ育休（出生時育児休業）」を盛り込む必要があります。

このうち複数を、「育休の開始日前日まで」に行う必要があります。

「複数」がいくつを指すかは、対象者の人数（何人目か）や、「産後パパ育休」の申請期限をいつに規定しているかによって次のように異なります。

産後パパの育休の申請期限については、休業開始日の2週間前までにすべきと規定しているか、それより早く（1カ月や3週間など）しているかで異なります。

1人目の場合に措置を4つ以上行うと、助成金の加算が受けられます。

④育児休業中の業務代替の体制を整える

社員の育休取得により他の社員に無理な負担がかかったり、業務が滞ったりすることのないよう、業務代替についての体制を整えます。

具体的には、次の2つを盛り込んだ業務見直しの規定を作成しま

• 育休取得の際、取得者の業務の整理と引き継ぎを行うこと
• 引き継ぐ業務の見直しを検討し、必要な対応をすること

必要な対応とは、たとえば手続きの簡略化や廃止、外注などが挙げられます。そしてこの規定は、次のいずれかの方法で定める必要があります。

• 就業規則や労使協定などに明文化する
• 「育休復帰支援プラン」を作成する

規定の作成も、対象者の「育休開始日前日まで」に行わねばなりません。体制の整備は、開始日前日が不可能である場合、遅くとも育休終了日までにはしている必要があります。

⑤男性社員の育休をスタートさせる

環境や体制を整えた後、子の出生後８週間（当日を含む57日間）以内に育休をスタートさせることで、第1種の支給対象となります。

「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、制度上は複数回に分けての取得が可能です。しかし、この助成金の対象となるには、連続して次の日数を取得している場合に限ります。

休業の日数だけでなく、そのうち所定労働日にあたる日数にも指定があることに注意が必要です。土日祝日など会社の休みが多いと対象になりません。

また、育休の開始日から支給申請日まで、対象者が雇用保険の被保険者であることが必要です。期間中に退職していたり、雇用保険の加入から外れたりした場合には支給対象外となります。

⑥第1種の支給申請手続きを行う

第1種の支給申請は、育休終了日の翌日から2カ月以内にしなくてはなりません。

育休を複数回に分けて取得した場合、すべての育休期間が終わってからでなく、支給要件を満たした初回の育休終了日翌日からが申請期間となるので要注意です。

助成金の申請は、支給申請書に必要書類（後の章で説明）を揃え、労働局の雇用環境・均等部に持参するか、簡易書留など配達記録が残る方法で提出します。消印有効ではなく期間内必着です。

申請し、書類などに問題がなければ助成金が指定の口座に振り込まれます。申請から入金までは2～3カ月かかるのが一般的です。

育休等の情報公表による加算について

第1種の助成を申請する際、自社の育休等の取得状況を厚労省のサイトに公表することで、助成金の加算も受けられます。

公表する情報や方法は次のように指定されています。

• 次の1～3の数字を公表すること
  1. 1）男性社員の育休等の取得割合
  2. 2）女性社員の育休の取得割合
  3. 3）男女別の育休の平均取得日数
• 厚労省のサイト「両立支援のひろば」内「一般事業主行動計画公表サイト」で公表すること
• 支給申請する年の直前年度の情報を公表すること

指定のサイト以外での公表（自社サイトなど）は加算の対象外です。また、公表する直前年度のない新規設立の企業も対象とはなりません。

また、支給申請日～支給決定日の期間は公表が必須、支給決定後も同事業年度の終了までは公表を継続することへの同意も必要です。

第1種の助成金の支給額と加算額

第1種の助成の支給額は、育休を取得する男性社員が何人目なのかで異なります。また、1人目の申請時には、要件の1つである雇用環境整備の数を増やすことで、10万円が増額されます。

第1種の支給は3人目までが限度です。

情報公表による加算は1回限りとなっています。

第2種：男性社員の育休取得率の上昇

第1種の助成金を支給された後、男性社員の育休取得率を上げ、一定の要件を満たすことで第2種の助成が受けられます。

第2種の支給要件

第2種の主な支給要件は、第1種の受給と雇用環境や業務体制の整備、育休取得率の上昇です。

まずは育休取得率以外について見ておきましょう。

• 第1種の助成金を受給すること
• 育休を取得しやすい「雇用環境の整備措置」を複数行うこと
• 育休中の業務代替にかかる「業務体制の整備」を行うこと
• 第1種（1人目）の申請後に育休を取得した男性社員が2名以上いること

雇用環境の整備措置と業務体制の整備についての要件は、第1種と同じ内容です。

また、第2種の助成対象となる「2名以上の育休取得者」は、第1種（1人目）の対象者以外で数えます。

男性の育休取得率についての要件

男性の育休取得率を上げることについては、次のような要件が定められています。

• 男性社員の育休取得率を、第1種（1人目）申請の次年度から３事業年度以内に30ポイント以上上げること

「30ポイント以上」とは、たとえば第1種の申請年度の育休取得率が10％だった場合、40％以上となる必要があります。

ただし、次のいずれにも当てはまる場合には、同期間内に「30ポイント以上上げること」ではなく「2年連続で70％以上となること」で要件を満たせます。

• 第1種（1人目）を申請した事業年度内に配偶者が出産した男性社員が5人未満
• 当該年度内の男性社員の育休取得率が70％以上

育休取得率は、次のように算出します。

ある事業年度の男性社員の育休取得率（％）＝　
育休を取得した男性社員の数 ÷ 配偶者が出産した男性社員の数

「育休」には、育児目的休暇は含めません。また、育休を分割して取得した場合も、同一の子に対する育休は1人と数えます。少数第1位以下は切り捨てです。

第2種の支給申請に必要な取り組みとその流れ

第2種の申請手続きについて、やるべきことや流れを見ていきましょう。

①第1種の助成金を受給する

前の章で解説した流れに沿って、第1種の助成金を申請します。支給決定がなされれば、指定した口座に助成金が振り込まれます。

第2種の助成金だけを申請することはできません。制度を知らずに申請しなかった場合や申請はしたが不支給となった場合も対象外です。

②育休を取得しやすい職場環境を整える

第1種の時と同様に、社員に対し育休の制度を周知させたり、窓口を設けて相談を受けたりといった雇用環境の整備措置を複数行う必要があります。

育休取得率が上昇した事業年度内で、育休取得者の雇用契約期間中かつ育休開始前に行った取り組みに限ります。

また、第1種（1人目）の申請時に行った取り組みの数が2つだった場合で、産後パパ育休の申出期限を2週間前より前（3週間や1カ月など）に設定している場合は、3つ以上の措置を行わねばなりません。

③育児休業中の業務代替の体制を整える

これも第1種と同じ要件です。業務を代替する社員の業務見直しについて規定を作り、業務体制を整備します。

規定については、第1種の申請時に就業規則などに定めてあり、かつ失効していなければ、新たに作る必要はありません。ただし、育休復帰プランで対応した場合には、育児休業の取得者が出たらその都度、個別に作成する必要があります。

また、業務体制の整備は次の2点を満たすものに限ります。

• 育休取得率が上昇した事業年度中に行われたものである
• 育休を取得したいずれかの社員の雇用契約期間中に行われたものである

指定されたとおりの取り組みであっても、対象者すべての雇用期間外に行ったものは対象とならず、再度行う必要があります。

④男性社員に育休を付与、育休取得率を確認する

男性社員から育休取得の申請があれば一人ひとりに対応し、育休を付与します。そして第1種の申請年度の次の事業年度から3年間、男性の育休取得率を確認します。

ここまで説明した第2種の要件を満たし、3年度までの間に男性の育休取得率が第1種より30ポイント以上上昇すれば、第2種の助成金が申請できます。

⑤第2種の支給申請手続きを行う

第2種の支給申請は、育休取得率の上昇要件を満たした事業年度の翌年度初日から6カ月以内にしなくてはなりません。

たとえば事業年度の開始が9月の場合で、年度の途中で育休取得率が上昇したと確認できた場合、申請期間は、次の事業年度の9月1日～2月末日までとなります。

支給申請書とその他の必要書類を揃え、労働局に提出します。郵送の場合は、簡易書留など配達記録が残る方法で、かつ期限内必着で手配する必要があります。

書類などに問題がなければ、指定の口座に助成金が振り込まれます。

第2種の助成金の支給額と加算額

第2種の支給額は、第1種の助成金を受けた後、30ポイント以上の育休取得率の上昇または2年連続の70％以上維持をいつ達成したかによって異なります。

第1種（1人目）の育休終了日までに「プラチナくるみん」認定を受けている事業主の場合、上記に15万円が加算されます。

出生時両立支援コースの申請に必要な書類

助成金の申請には、必要とされる書類が多数あります。不足や不備があると受給できなくなるので注意が必要です。

第1種の申請に必要な書類

第1種の申請時に必要な書類は次のとおりです。●印は写しを提出します。

情報公表の加算を申請しない場合は、1～10までの書類が必要です。雇用関連の助成金申請が初めての場合は、14の書類も必要です。

情報公表の加算を申請する場合は、1～12の書類を提出します。

13の書類は、2・3人目の申請で内容に変更がない場合に限り必要となります。

第2種の申請に必要な書類

第2種の申請時は、次の書類を揃えて労働局に提出します。●印の書類は写しを用意します。

様式があるものについては、厚労省のホームページから最新のものをダウンロードして使う必要があります。古い様式では要件を満たせない可能性が高いので要注意です。

出生時両立支援コースを申請する際の注意点

出生時両立支援コースの申請には複数の要件があります。すべてを満たさなければ支給の対象とならないため、申請には細心の注意が必要です。

中でも制度の規定などについては、作成時点のまま改定などがされていないと、内容や有効期限などで要件を満たさず不支給となるケースがあります。特に次の2点には気を付けてください。

育児介護休業規程は最新の法令準拠が必須

育児・介護休業についての規定は、申請時点で最新の法令に準拠しているかどうかを確認してください。

育児・介護休業法は、社会の情勢に合わせてこれまで何度も改正されています。

過去に制定したままの場合、必要な規定が盛り込まれていない可能性も。必要事項の記載がなければ、要件も満たすことができません。

一般事業主行動計画は計画期間の確認も必須

一般事業主行動計画をすでに策定・公表済みの場合は、計画期間が有効かどうかも確認してください。

計画期間は、2年～5年で企業ごとに設定するものです。期間を過ぎたら連絡が来る、というものではないため、すでに無効となっている可能性も。有効でない計画書では、要件を満たせません。

このような、盲点ともいえること1つでも、助成金は対象外となってしまいます。確実でスムーズな申請には、助成金の専門家である社会保険労務士への依頼をおすすめします。

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令和４年に施行された改正育児・介護休業法により、会社が男性社員の育児休業取得を後押しすることが義務化されました。

助成金を活用すれば、職場環境が整備でき、業務効率化が図れる上、社員からの信頼度アップも期待できます。ぜひ助成金を有効に活用しましょう。

ただし、助成金の申請に必要な取り組みには、数々の条件や注意事項があります。就業規則の整備なども含まれるため、助成金の専門家である社会保険労務士への依頼がおすすめです。

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