令和4年（2022年）度より、従業員の育成に積極的に取り組む事業主を対象とした人材開発支援助成金に「人への投資促進コース」が新設されました。

サブスクリプション型の訓練や従業員が自発的に行う訓練への助成ができることなどが大きな特徴となっています。

この記事では、人材開発支援助成金の「人への投資促進コース」の支給の対象や要件、申請の流れを紹介します。気を付けたいポイントも解説するのでぜひ参考にしてください。

人材開発支援助成金「人への投資促進コース」とは

「人への投資促進コース」は、国民の声から生まれたコースです。どういうことなのか、その背景から見ていきましょう。

「人への投資促進コース」が新設された背景

人への投資促進コースは、政府によるコロナ克服・新時代開拓のための経済政策の一環である「人への投資」を強化するべく生まれました。

これに先立ち厚生労働省が公式サイトで国民からのアイデアを募集したところ、企業による従業員教育や学び直しへの支援、転職などに役立つデジタル分野での支援などを必要とする声が多く寄せられたといいます。

それをもとに、国は令和4年度から令和6年度（2022～2024年度）にかけて「人への投資促進コース」を設け、従業員に特定の訓練を実施した事業主に対し、経費を助成することとしたのです。

制度の概要

「人への投資促進コース」では、IT・デジタル分野の人材育成や、従業員の自発的なスキルアップへの支援、能力開発のための長期休暇制度の導入や、定額制（サブスクリプション型）訓練を実施した事業主を助成します。

対象となる訓練には次の６種類があります。

オンラインによる研修（e-ラーニング）や通信制の訓練でも支給の対象となります。またほとんどの訓練が雇用契約の正規・非正規を問わず対象となります。

ただし、情報技術分野認定実習併用職業訓練のみ正規雇用に限定されます。

また、人への投資促進コースの修了後に非正規の従業員を正社員化した場合には、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の加算対象にもなり得ます（一部訓練を除く）。

それぞれの助成について詳しくは、このあとの章で説明していきます。

支給対象となる事業主・対象労働者

このコースの受給には、共通してまず次の要件をすべて満たす必要があります。

• 雇用保険の適用事業所であり、対象従業員が被保険者である
• 事業内職業能力開発計画・年間職業能力開発計画を作成し、内容を社内周知している
• 職業能力開発推進者を選任している
• 職業訓練期間中も、賃金を適正に支払っている
• 対象者の訓練受講時間が、実訓練時間数の８割以上である
• 年間計画提出の半年前から、他の従業員を含め解雇等をしていない
• 同期間の特定受給資格離職者の数が、申請日時点の被保険者数の６％を超えていない

このほか、支給審査にかかる書類を整備して５年間保存している、審査に必要な書類の提出・提示などに対して協力する、５年以内に不正受給の過去がないなど、基本的な共通要件もあります。さらに、助成対象訓練ごとの要件もあります。

人への投資促進コースの対象となる訓練・制度

では、訓練メニューごとの支給対象や要件などについて見ていきましょう。

高度デジタル人材訓練

助成対象となるには、まず事業が主に「情報通信業」である、または産業競争力強化法に基づく事業適応計画の認定を受けているなどの要件を満たす必要があります。

該当する訓練は、次のいずれかに当てはまるものです。

• ITスキル標準（ITSS）レベル３または４の訓練
• 情報科学・情報工学および関連する分野を履修する大学への入学

この助成では、大学院への入学は対象となりません。

そしてさらに、次の３つの要件をすべて満たす必要があります。

• 実訓練時間数が10時間以上である
• OFF-JTでの訓練である
• 職務に関連した専門的な知識や技能を習得する訓練である

デジタル分野での高度なスキルを習得させる訓練が対象であり、マナー講習など職種を問わない訓練は対象外です。

高度デジタル人材訓練では、訓練期間中に支払った賃金と、訓練にかかった経費への助成が受けられます。助成率・助成額は企業規模により次のように異なります。

賃金助成額は、１人１時間あたりの金額です。ただし原則として1200時間、大学での訓練は1600時間が上限です。

経費助成は、訓練の場合は実訓練時間数によって30～50万円と上限額が異なります（大企業は20～30万円）。大学への入学の場合は、１年度あたり中小企業が150万円、大企業が100万円と上限が決まっています。

成長分野等人材訓練

成長分野等人材訓練で助成対象となるのは、国内外の大学院での正規課程、科目等の履修制度、履修証明プログラムです。

国内の大学院の場合は分野を問いませんが、海外の場合は情報科学・工学やクリーンエネルギーなどに関する理工学分野、経営に関する特定の分野に限られます。

また、海外の大学院での訓練を受ける場合には、日本の大学で学士以上の学位を習得していることなど、対象者についての要件もあります。

さらに「高度デジタル人材訓練」同様、次の要件をすべて満たす必要があります。

• 実訓練時間数が10時間以上である
• OFF-JTの訓練である
• 職務に関連した専門的な知識や技能を習得できる

助成内容は次のようになっています。

賃金助成額は、１人１時間あたりの金額で、1600時間が上限です。海外の大学院での訓練は賃金助成の対象外です。

経費助成の上限は、国内が150万円、海外が500万円となっています。

情報技術分野認定実習併用職業訓練

情報技術分野認定実習併用職業訓練では、IT分野の未経験者に対し、情報処理・通信技術の業務に関する訓練を、社外機関によるOFF-JTと社内のOJTとを組み合わせて行った場合に助成されます。

主な要件は次のようなものです。

• 主な事業が「情報通信業」、または社内にIT関連を担う部署やチームあり
• 対象者が訓練開始時点で15歳以上45歳未満
• 訓練期間が６カ月以上２年以下、総時間数が１年あたりに換算して850時間以上
• 総訓練時間数のうちOJTの割合が20％以上80％以下
• OJTはITSSレベル２以上の資格または実務経験５年以上を有する者が実施
• 対象者がキャリアコンサルタント等によるコンサルティングを受け、ジョブカードを交付される

対象者がIT分野未経験かどうかは、キャリアコンサルティングの中で判断されます。

情報技術分野認定実習併用職業訓練の助成内容は下表のとおりです。

表中のカッコ内は、売上増加など生産性要件を満たした場合の助成率／助成額です。

経費助成の上限は実訓練時間によって15～50万円（大企業は10～30万円）、賃金助成の上限時間数は1200時間です。

定額制訓練

この制度でいう「定額制訓練」とは、同額で複数の訓練が受け放題となる研修サービス（サブスクリプション）を活用したものをいいます。受給には次のような要件があります。

• 労働時間内に実施される職務関連の訓練で、事業外訓練のOFF-JTである
• 特定の事業主に向けた訓練でない
• 対象者の受講時間数の合計が10時間以上

受講時間は、たとえば１人が５時間、１人が７時間であれば合計12時間とカウントします。ただし１時間未満ではカウントされません。また、業務に直結しない講習も対象となりません。

定額制訓練では、経費の助成のみが受けられます。

表中のカッコ内は生産性要件を満たした場合の助成率です。

対象となる経費は、基本料金のほか初期設定費用やアカウント料など訓練に直接必要となる費用のみです。タブレットやルーターのレンタル料など、訓練に直結しないものは対象となりません。

自発的職業能力開発訓練

人への投資促進コースでは、事業主からの指揮命令でなく従業員が労働時間外に自ら申し出て行う訓練を助成の対象としています。

受給にはまず、社内に自発的職業能力開発経費負担制度を設け、就業規則等に明記する必要があります。すでに規定済みの場合も対象となります。

その他、次のような要件があります。

• 自発的職業開発経費負担制度を利用したものである
• 上記制度を施行日までに社内周知の上、労基署に届け出ている
• 職務に関連する訓練かつ事業外訓練である
• 実訓練時間数が20時間以上である
• 事業主が２分の１以上の経費を負担している
• 事業主が補助する経費は、通貨で対象者に直接支払われている

対象者が本人都合で退職するなどして訓練期間中に受講をやめた場合、受講時間数が実訓練時間数の８割に満たない場合は対象外となります。

自発的職業能力開発訓練では、経費のみ助成が受けられます。

表中のカッコ内は生産性要件を満たした場合の助成率です。

受講者１人あたりの上限額は、実訓練時間数によって７万～20万円が上限となります。また、大学での訓練は１年度あたり60万円、大学院は国内60万円、海外200万円が上限です。

長期教育訓練休暇等制度

長期教育訓練休暇等制度は、教育訓練のための休暇制度もしくは短時間勤務などの制度を導入し、従業員の自発的な職業能力開発を促した事業主を助成します。

受給には、まず教育訓練を目的とした長期休暇あるいは短時間勤務などのいずれかの制度を新たに導入した上で、制度の施行から３年間のうちに制度を適用した従業員がいる必要があります。

支給の対象となる2つの制度

支給対象となるのは、次のいずれかを満たす制度の導入です。

いずれも、導入するだけでなく就業規則または労働協約に規定する必要があります。規定の文章には、制度が事業主の指示でなく従業員の自発的な能力開発を目的とする場合に利用できるものであることを明確にし、制度の施行日も明記しなくてはなりません。

そして、施行日までに制度内容の全従業員への周知と、就業規則等の労基署への届出をすることも必要です。

制度の利用対象者は雇用保険の被保険者に限られ、長期休暇制度の場合は被保険者期間が連続して１年以上なくてはなりません。

制度利用のしかたや日数に関する要件

さらに、取得の仕方や日数などにも次のような要件があります。

休暇制度については、施行日より３年間のうちであれば複数に分けて取得させることも可能です。しかし30日以上の取得の場合には、１回につき10日は連続している必要があります。また、30日以上の連続休暇を1回は取得していないと対象にはなりません。

さらに、分割した休暇の各回でそれぞれ教育訓練に２分の１以上の期間を費やしていなくてはならないという決まりもあります。

長期教育訓練休暇等制度の助成内容

長期教育訓練休暇等制度の支給額は次のとおりです。

表のカッコ内は、生産性要件を満たした場合の助成額です。

賃金助成は、有給休暇に対する１人１日あたりの額であり、無給とした場合は支給対象外です。時間は150分が上限ですが、人数に制限はありません。経費助成は、企業単位で１回限りです。

すでに長期教育訓練休暇制度を導入済みである場合、経費助成は対象となりませんが賃金助成の申請は可能です。

ただし、過去３年度に制度を利用した被保険者が３人未満である、もしくは直近の事業年度に該当者がいないことなどの条件があります。

人への投資促進コースの申請時の流れ

人への投資促進コースの申請は、計画を立てるところから始まります。大まかな流れは次のとおりです。

• 1）事業内計画の作成、職業能力開発推進者の選出
• 2）労働局への計画届の提出
• 3）制度の導入
  （自発的職業能力開発訓練、長期教育訓練休暇等制度※）
• 4）教育訓練の実施／制度の適用
• 5）支給申請書類の提出

※印に関して、自発的職業能力開発訓練の場合は計画届の提出前に制度を導入している必要があります。

一方、長期教育訓練休暇等制度の場合は、計画提出後に制度を導入することとなります。

それぞれの段階について詳しく見ていきましょう。

1）事業内計画の作成等

まずは、従業員の職業能力の開発を段階的に行うための「事業内職業能力開発計画」を作成します。記載内容や様式に指定はありません。

自社が必要とする人材像を明確にし、どんなスキルを身に付ける必要があるか、そのためにどのような教育訓練を受けさせるべきかなどを明らかにしていきます。

社内で教育訓練の取り組みの軸となる「職業能力開発推進者」も決めてください。

2）計画届の申請

訓練を始める日から起算して１カ月前までに、管轄の労働局に必要書類を揃えて提出しなくてはなりません。

提出書類は教育訓練の種類などにより異なります。ここでは共通する主なものを紹介します。

• 訓練実施計画書（様式第1号）
• 年間職業能力開発計画（様式第3－1号）
• 訓練別の対象者一覧（様式第4号）
• 事前確認書（様式第11号）

様式は厚労省の公式サイトからダウンロードが可能です（リンク先は下記）。

このほか、雇用保険の被保険者であることが確認できる書類やOFF-JTの実施内容が確認できる書類などの添付書類も必要です。どんな添付書類が必要かは、訓練の種類によって異なります。

人材開発支援助成金のページ｜厚生労働省
（移動先ページの下部にケースごとの申請書類ダウンロードリンクあり）

3）制度の導入

「自発的職業能力開発訓練」と「長期教育訓練休暇等制度」の申請には、訓練・休暇の各制度について就業規則への規定が必要です。

また、導入のタイミングについては異なる要件があります。

• 自発的職業能力開発経費負担制度は計画届の提出前に定めること
• 長期教育訓練休暇等制度は支給申請時までに導入すること

規定した就業規則は、制度施行日までに全従業員への周知をし、管轄の労基署に届け出る必要もあります。

4）訓練の実施

事前に提出した「年間職業能力開発計画」に基づいて、それぞれの訓練を実施します。

長期教育訓練休暇等制度の場合は、「制度導入・適用計画届」に沿って制度を適用させます。規定の施行日から３年の間に、制度を利用して訓練を受けた被保険者が１人以上いなくては支給対象とはなりません。

提出済みの計画内容を変更する場合、たとえば対象者が変わる、増えるなどの場合には、「訓練実施計画変更届」や変更内容を反映した計画書を提出する必要があります。

変更届にも期限があり、期日までに変更届が出されていないと変更部分は不支給となるので注意してください。

5）支給申請書の提出

訓練が終わったら、支給申請書などの必要書類を管轄の労働局に提出します。提出期限は、訓練計画に記載の訓練終了日の翌日から２カ月以内です。

ただし、訓練内容によって起算日が異なる場合も。

たとえば休暇制度は休暇の最終取得日の翌日から２カ月以内、短時間勤務制度の場合は制度の最初の適用日の翌日から２カ月以内が申請期間となります。

支給申請に必要なのは、次のような書類です。

• 支給申請書（様式第５号）
• 支給要件確認申立書（共通要領様式第１号）
• 支払方法・受取人住所届
• 賃金助成・OJT実施助成の内訳（様式第６号）
• 経費助成の内訳（様式第7－1号）
• OFF-JT実施状況報告書（様式第8－１号）

このほか、訓練経費の領収書や訓練中の賃金台帳、就業規則、出勤簿など、実施する訓練や導入する制度、状況によってさまざまに異なる書類が必要です。

生産性要件を満たした場合には、生産性要件算定シートや損益計算書、総勘定元帳なども提出しなくてはなりません。

場合によっては、20種類以上の書類を要する場合もあります。漏れがないよう、事前に必ず確認しましょう。

人への投資促進コース申請時のポイント

助成金のスムーズな受け取りには、押さえておくべきポイントもあります。「人への投資促進コース」では、特に次の３つの点を把握しておきましょう。

• 高度デジタル人材訓練や成長分野等人材訓練では、受験料も助成金の支給対象となる
• 事業外訓練の場合は、訓練機関による支給申請承諾書の提出も必要
• 定額制訓練の申請は、ほかの事業所で同様の申請をしていないか要確認

一部の訓練は資格試験の受験料も支給対象

次のいずれかの訓練を実施する場合には、それぞれ特定の資格試験の受験料も助成金の支給対象となります。

とはいえ、訓練内容と試験科目に関連性がなければ支給はされません。また、受験料だけでの申請はできません。

ちなみに自発的職業能力開発経費負担制度では、資格試験の受験料は支給の対象外です。

事業外訓練は訓練機関の支給申請承諾書も必要

訓練に外部の教育訓練機関を利用する「事業外訓練」の場合は、支給申請時に「支給申請承諾書（様式第12号）」を提出する必要があります。

これは、申請する事業主ではなく訓練を行う会社が記入しなくてはならないものです。記入に協力してもらえるかどうか、事前に確認しておきましょう。

定額制訓練の申請は、1つの事業所でまとめて申請

定額制サービスを利用する訓練、いわゆるサブスクリプション型の訓練の場合、1つの定額制サービスにかかる助成は1回限りです。

支給申請時には、他の事業所で同一のサービス契約についての支給申請を行わない旨を申告する書類も提出します。

すでに別の事業所で同じ定額制サービスについて申請・受給をしている場合には、不正受給と見なされるおそれがあります。対象者が最も多い事業所など、主となる事業所で１度にまとめて申請してください。

助成金申請前に確認しておきたいポイント

助成金は、国や自治体などの機関が事業主に支給するお金です。働きやすい会社づくりに取り組み、申請条件に当てはまる事業者であれば助成金が支給されます。融資などと異なり返済の義務はありません。助成金を活用したいけれど「うちの会社は当てはまるのか」「どこに相談すればいいの？」などとお困りの方のために、主な助成金についてわかりやすく解説します。助成金とは　助成金とは、「働く人」と「職場環境の整備」のために用意されているお金です。さまざまな目的に応じて複数の助成金制度が作られています。助成金を主に管轄す...

＜社労士監修＞助成金情報メディアー助成金Tips（チップス）

 

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人材開発支援助成金「人への投資促進コース」は、2022年新設のコースです。サブスクリプション型の教育訓練や従業員の自発的なスキルアップ、訓練のための長期休暇制度の導入などで助成金が受けられます。

申請にはまず訓練計画を立て、労働局に認定してもらう必要があります。計画を変更したら、変更届を出さなくてはなりません。

訓練によって必要となる書類は異なりますし、就業規則の規定を追加するには注意すべきことも多々あります。

そのため、従業員教育に助成金の活用を考えるなら、スタートから社会保険労務士などプロに相談するのが得策です。

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