【社労士監修】雇用調整助成金の条件をわかりやすく解説

2021.07.06

雇用調整助成金の条件を解説

会社を運営していると、時には経営状況が苦しくなることもあります。特に令和2年からは新型コロナウイルス感染症の影響もあり、多くの企業が休業や営業時間の短縮を余儀なくされている状況です。

そこでこの記事では、雇用調整助成金を受給するための条件や注意点を解説していきます。新型コロナウイルス感染症による特例措置についても説明するので、ぜひ参考にしてください。

雇用調整助成金とは?

雇用調整助成金に関する疑問を表す虫眼鏡

雇用調整助成金とは、厚生労働省が管轄する雇用関係の助成金の1つです。

雇用の安定を目的とした制度で、大規模な景気変動や災害のときには特例的な措置が追加されることもあります。ここでは、雇用調整助成金の大まかな条件と、新型コロナウイルス感染症に対する特別措置の内容について紹介します。

雇用調整助成金の概要

助成金制度の概要イメージ

雇用調整助成金は、経済状況の悪化から雇用を守るための制度です。景気などの影響で業績が落ち込んだ際、休業や他企業への出向などの措置によって雇用を維持した事業主に支給されます。

具体的には、次の3種類の措置が支給の対象です。

措置の内容 具体例
休業 ・全従業員の勤務時間を1時間以上短縮
・一部の従業員の勤務日を1日単位で減らす
教育訓練 客足が落ち込んだ時期を利用して、勤務時間中に特別な職業訓練を実施
出向 従業員を他の企業に一時的に出向させる

ただし対象となる措置は、事業主と労働組合等の間での協定に基づいて行われるものでなくてはなりません。協定をまだ結んでいない場合は、雇用調整助成金を申請する前に協定を作成し、労使間で協議して合意する必要があります。

その他にも申請手続きにはさまざまな条件や必要書類があり、入念な情報収集と準備が必要です。

新型コロナウイルスによる特別措置

新型コロナ特例のイメージ

新型コロナウイルス感染症に関する特別措置では、受給に関する条件・受給額がかなり改善され、より多くの事業主に申請しやすい制度となりました。ここでは、通常時(特別措置なし)・特別措置時の受給条件や受け取れる金額の違いについて紹介します。

なお、この記事で紹介する内容は令和3年6月10日時点の情報に基づいたものです。

通常時の雇用調整助成金の受給期間と受給金額

特別措置が実施されていない場合、雇用調整助成金の受給期間は1年間で、合計100日分まで受給できます。過去に雇用調整助成金を受給している場合は、連続して2年受給することができません。再受給する場合の受給限度日数は、3年で150日までです。

助成金額は、実際に事業主が払った休業手当などの金額に以下の助成率をかけて計算します。

中小企業への助成率3分の2
大企業への助成率2分の1

教育訓練を実施した場合には、上記金額に1人1日あたり1,200円が加算されます。ただし支給金額には上限があり、対象労働者1人あたり 8,330円 を超えて支給されることはありません。

申請するには、休業などを開始する2週間前までに計画書と必要書類を提出する必要があります。提出先は管轄の労働局またはハローワークです。

新型コロナウイルス感染症に関する特別措置の内容

新型コロナウイルス感染症の影響を受け、令和2年4月から雇用調整助成金の支給条件が緩和されています。

対象期間中の休業に対する助成金は支給期間や支給額が上乗せされるほか、事前の計画書提出などの手続きも省略されました。ここでは、特別措置の実施にあたって変更された条件について主なものを紹介します。

対象となる事業主

特別措置の対象となるのは、新型コロナウイルス感染症の影響を受けた事業主です。令和2年4月1日〜緊急対応期間中に休業などを行っている必要があります。その他、月間の客数・売上高などが前年同月より5%以上減少していることも条件です。

対象となる従業員

休業させる従業員は、雇用保険に加入していれば助成対象にカウントできます。加入期間などの条件はありません。なお、雇用保険に加入していない従業員を対象にした「緊急雇用安定助成金」という制度も新設されました。

助成金額

助成額の計算方法は通常時と同じで、事業主が負担した休業手当などの額に、以下の助成率をかけて算出します。

特別措置の期間中は、助成率・支給の上限額が上乗せされているのが特徴です。従業員を解雇せず雇用を維持している場合は、さらに助成率が高く設定されています。

企業規模 特別措置時 通常時
解雇なし 解雇あり
中小企業 10分の9 5分の4 3分の2
大企業 4分の3
※一定の要件を満たす場合は10分の10
3分の2
※一定の要件を満たす場合は5分の4
2分の1

中小企業が令和3年4月30日以前に行った休業に対しては、助成率が10分の10となります。

支給の上限額は、支給対象となる休業期間の1日目の日付によって異なります。詳しくは次の表をご覧ください。

休業期間の初日 上限額(1人1日あたり)
令和3年5月~ 13,500円
※地域特例 or 業況特例に該当する場合は15,000円)
令和3年4月30日以前 15,000円
支給期間
助成金の支給期間

特別措置の期間中は、雇用調整助成金を長期にわたって受給することができます。

通常は1年で100日(3年で150日)までしか受給できませんが、特別措置の期間中は通常の限度日数分をすでに受給している場合も受給可能です。結果的に1年以上継続して助成金が受けられるため、長期的な人件費の補填が期待できるでしょう。

申請手続き

特別措置の期間中は、事前に計画書を提出しなくても申請ができるようになりました。

雇用調整助成金を受給するための条件

雇用調整助成金を受給するには、いくつもの条件をクリアしなければなりません。条件付けの対象は事業主だけでなく、経営や雇用の状況、休業の実施内容など細部に及びます。

ここからは、こうした雇用調整助成金の条件について個別に詳しく解説します。なお、特に記載のない限り、この章で説明する要件は通常時(特別措置の実施期間外)の申請要件です。

事業主の要件

事業主の要件イメージ

雇用調整助成金を受けるためには、まず雇用保険適用の事業主である必要があります。さらに、休業を開始するにあたり以下の両方の条件に該当しなければなりません。

  • 生産量・売上高などが10%以上減少
  • 雇用保険に加入する従業員数(派遣労働者含む)の増幅が一定以内

従業員数の増幅については、大企業の場合は5%以内かつ6人未満、中小企業の場合は10%以内かつ4人未満で、どちらも最近3カ月間の実績を前年同期と比較して判定されます。

ただし、雇用時調整助成金は毎年受けることはできず、一度受給すると1年間は次の申請ができません。空白期間は前回の支給対象期間の最終日の翌日から起算します。

また、雇用調整助成金が支給されるのは、あくまで「経済的な理由」で業績が低下している場合に限ります。たとえば、災害によって設備や倉庫が直接被害を受けた場合などは受給できません。ただし、災害が原因で客足が減ったり、取引先が被害を受けて通常どおりの業務ができなくなったりした場合には受給対象となります。

労働者の要件

従業員の要件イメージ

雇用調整助成金の支給対象となる従業員は、雇用保険に加入している必要があります。その上で、休業などを開始する前日の時点で6カ月以上雇用保険に加入していることが条件です。

この「6カ月」には、別の事業主のもとで加入していた期間は含まれません。つまり、助成対象となる従業員は少なくとも6カ月以上、同じ事業主の元で勤務している必要があります。

また、次のような従業員に対する休業手当は助成対象となりません。

  • 日雇労働保険の被保険者
  • 退職予定者
  • 特定就職困難者雇用開発助成金などの支給対象者

休業/休業手当の要件

休業している企業の入口

実施する休業の内容や、休業手当の金額にも条件があります。まず、休業は労使間協定に基づいて実施されるものでなければなりません。事前に労使間で協定を結んでいない場合、まず協定の作成が必要です。

休業は助成金の申請時に決めた1年間の間に、1カ月単位で実施します。ただし、本来の合計勤務日に対して中小企業は1/20、大企業は1/15以上の割合で休業をしていることが条件です。

たとえば、受給対象となる従業員が10人、月の勤務日が20日ある中小企業なら10人×20日=200人日が本来の合計勤務日です。このうち1/20、延べ10日以上の休業であれば受給条件を満たすことになります。

また、休業の実施方法は、次のどちらかの方法で実施する必要があります。

  • 所定勤務日に丸1日休業させる
  • 雇用保険に加入する従業員全員を1時間以上休業させる

休業手当の金額にも条件があり、受給するには平均賃金の60%以上を休業手当として支払わなくてはなりません。また、受給は手当を支払った後となります。助成金を受給する前に、いったん事業主側で休業手当分の負担が発生するため、注意が必要です。

不支給要件

助成金不支給のイメージ

雇用調整助成金は、必要な書類や条件をそろえればどんな事業主でも受給できますが、一部例外もあります。不支給となるのは、主に次のような場合です。

過去に行った助成金の申請に不正があった

不正受給によって不支給または支給取消となると、その日から5年間は再申請ができません(平成31年4月1日以降に行った申請で不正があった場合)。

また、過去の不正受給に関与した役員や従業員が企業に在籍し続けている場合も、雇用調整助成金は不支給となります。

過去に労働保険料の滞納がある

労働保険料を滞納した経歴がある事業主も、雇用調整助成金を受け取ることはできません。基準となるのは支給申請日より2年度以上前です。念のために過去の納付歴を確認しておくと良いでしょう。

この他にも、労働関係の法令違反などの経歴がある場合には雇用調整助成金は受給できません。雇用調整助成金は、不正受給が発覚した場合の処分をかなり厳しく定めており、万が一不正受給があった場合は、支給済みの助成金に加え、延滞金が科せられます。

雇用調整助成金の申請手続きについて

助成金申請について説明する女性

雇用調整助成金の申請は、労働局・ハローワークのいずれかに行います。

申請には、まず休業の計画を立てるところから始めます。突然の休業は助成の対象とはなりません。労使間での話し合いの後、休業協定を結んで書面に残します。

休業を行ってからの支給申請には、指定の申請様式に記入し、必要な添付書類とともに提出します。使用する様式と必要となる添付書類はケースによって異なるので、自社の申請に適したものを用意する必要があります。

手続きについて詳しくは、こちらの記事で解説しているのでぜひ参考にしてください。

雇用調整助成金のメリット・デメリット

雇用調整助成金を活用すれば、休業手当に必要な費用の一部を補填することができます。一方で、複雑な申請手続きや2年以上連続しての受給ができない点など、申請する前に知っておきたいデメリットがあることも事実です。

そこで、ここからは雇用調整助成金のメリット・デメリットについて、それぞれ詳しくまとめていきます。申請を検討中の方は参考にしてください。

メリット

助成金受給のメリット

雇用調整助成金の最大のメリットは、従業員の雇用維持に要した費用が一部でも回収できる点です。従業員を解雇すれば、一時的な人件費のカットはできますが、同時に仕事の担い手も失い、経営状況の改善が見込めなくなる恐れもあります。

このように、雇用を継続することには当面の人件費以上の潜在価値があるのです。助成金を活用することで、人材確保に必要な資金の一部を補填できることは大きな利点と言えるでしょう。

雇用が維持されるメリットは、従業員側にも大きいものです。同僚が解雇されるのを目の当たりにした従業員は、「次は自分かもしれない」と不安になってしまいます。不安を抱えながらの仕事では生産性も下がりますし、人間関係やチームワークへの影響も心配です。休業などの措置をとることができれば、こうした失業の不安を和らげることが期待できます。

デメリット

複雑な書類の作成準備

雇用調整助成金のデメリットは、申請手続きが複雑なことです。添付書類の数や記入するべき項目も多く、不備のないように書類を準備するだけでも時間と人手を取られます。中にはそのために申請を諦めてしまうケースも。

また、支給申請から実際の入金には2カ月以上の期間が必要なことも珍しくありません。緊急で資金を用意しなければならない場合には不向きでしょう。

金額の面でも、雇用調整助成金は休業手当の全額を補償してくれるものではありません。休業中の人件費を確保するには、助成金以外の資金源確保が不可欠です。

その他の注意点として、雇用調整助成金を受けられる期間は基本的に1年間のみです。特別措置などの期間を除いて、2年以上連続で受給することはできません。そのため、長期的な休業状態に対応することは難しいでしょう。

そもそも休業している間にも従業員の収入は下がったままで、事業主・従業員ともに厳しい状況を強いられることに変わりはありません。労働せずに休業手当を受け取れる状態が続くことで、モチベーション低下につながることも考えられます。そのため、雇用調整助成金に頼るのはあくまで一時的なことと割り切り、助成金以外で資金を確保する手段を探すことが重要です。

雇用調整助成金の申請ならBricks&UKにおまかせ

頼れる社会保険労務士

この記事では、雇用調整助成金の概要や受給要件についてお伝えしました。雇用調整助成金を受け取るには、数多くの条件を満たした上で、必要書類を正しく準備しなければなりません。

人件費の補填に役立つ一方、支給までに時間がかかるなどのデメリットも持っています。それらの注意点を理解した上で、あくまで人件費の補助として利用する必要があるでしょう。

助成金の申請書類を準備するには、専門的な知識が必要になってきます。書類準備の手間を節約するためにも、専門家である社会保険労務士にアドバイスを受けることを強くおすすめします。

Bricks&UKでは助成金のプロでもある社会保険労務士が幅広く情報を収集し、助成金申請に関するご相談や書類作成の代行を承っております。ぜひご相談ください。

社労士からのコメント 5月以降の特例措置に基づく申請を控えている事業主様も多いかと思います。 業況特例の場合、添付書類として生産指標が30%以上減少したことが分かる書類(売上簿や収入簿などの写し)が、地域特例の場合、要請等対象施設の所在地が確認できるもの(ホームページ、営業許可証など)および当該施設に係る対象労働者を確認できるもの(労働者名簿、雇用契約書など)が必要となります。 ご注意ください。

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労働基準法等の法律は頻繁に改正が行われており、その都度就業規則を見直し、必要に応じて変更が必要となります。就業規則は、単に助成金の受給のためではなく、思わぬ人事労務トラブルを引き起こさないようにするためにも大変重要となります。

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四宮寛子

この記事の監修この記事の監修 社会保険労務士事務所Bricks&UK 特定社会保険労務士 四宮寛子

特定社会保険労務士。2004年南山大学外国語学部英米学科卒業、2007年社会保険労務士登録、同年開業。
これまでに申請・受給した助成金は1200件超。助成金の申請を通じて就業規則の作成をはじめとした労働環境の整備にも積極的にアドバイスを行っている。

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