従業員の仕事と家庭の両立をサポートする企業に支給される「両立支援助成金」に、令和6年4月、新たなコース「柔軟な働き方選択制度等支援コース」が設けられました。

このコースは、育児のための柔軟な働き方が可能な制度を、従業員が選べるよう2つ以上導入した企業に対して支給される助成金です。制度を導入するだけではなく、制度の利用を促す取り組みを行った上、従業員が制度を利用した場合に助成金が支給されます。

この記事では、「柔軟な働き方選択制度等支援コース」の支給要件や支給額、申請までの流れをわかりやすく説明、確実な受給のためのポイントも解説します。

両立支援等助成金とは

両立支援等助成金は、仕事と育児や介護を両立させる従業員を支援する事業主を対象とする助成金です。厚労省が管轄する雇用関連の助成金の1つで、雇用保険の適用事業主、被保険者であることが受給の前提条件です。

現行の全6コースの概要

両立支援等助成金には、対象の異なる複数のコースがあり、年度ごとなどに改正されてきました。現在は次の6つのコースが存在しています。

• 出生時両立支援コース
• 介護離職防止支援コース
• 育児休業等支援コース
• 育休中等業務代替支援コース
• 柔軟な働き方選択制度等支援コース
• 不妊治療両立支援コース

この記事で解説するのは、この中の「柔軟な働き方選択制度等支援コース」です。

新コース設置の背景

令和7年4月1日より、育児・介護休業法が改正されます。その中で、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現する2つ以上の制度を設けること、従業員が選んで利用できるようにすることなどが企業に義務付けられることになりました。

従前の「育児休業等支援コース」には、「職場復帰後支援」という助成が令和5年度まで存在しました。しかしこの助成の対象は、育休後の職場復帰後の6カ月以内で、子の看護休暇制度やベビーシッターなどの費用補助制度を設けることでした。

法改正を踏まえ、対象となる子の年齢を3歳以上とし、より幅広い制度を選択肢にしたのが「柔軟な働き方選択制度等支援コース」です。「職場復帰後支援」に代わる形で令和6年4月から運用が始まっています。

育児休業等支援コース（職場復帰後支援）については、柔軟な働き方選択制度等支援コースの新設に伴い、令和5（2023）年度限りで廃止されました。

次の章から、支給の要件などについて詳しく見ていきましょう。

柔軟な働き方選択制度等支援コースとは

子育て世代においては、子どもが小さいうちは短時間勤務などをするものの、成長すればフルタイムで働く人が多くなっています。

そういった状況を踏まえ、3歳から小学校に上がるまでの育児期間に、従業員が働き方を選べる制度を設けた事業主を助成するのが「柔軟な働き方選択制度支援コース」です。中小企業の事業主のみが対象です。

助成金の主な支給要件

「柔軟な働き方選択制度等支援コース」の支給を受けるには、次の要件をすべて満たす必要があります。

• 1）柔軟な働き方選択制度等を2つ以上導入し、労働協約か就業規則に規定している
• 2）「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」により、当該制度の円滑な利用やキャリア形成の支援を行う方針を社内周知している
• 3）制度利用者と面談、結果を「面談シート」に記録した上で、対象者ごとに「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」を作成する
• 4）対象者が制度1つを選び、利用開始から6カ月間以内に一定の利用基準を満たす
• 5）制度利用期間中と支給申請日の時点で、対象者が雇用保険の被保険者である
• 6）対象者の育休開始前に、育休制度などを労働協約または就業規則に定めている
• 7）次世代育成支援対策推進法の「一般事業主行動計画」を策定し、労働局に届け出ている

制度を定めるだけではなく、対象となる従業員が実際に利用しやすいよう、社内周知や個別プランの作成を行うことが重要です。

1～3までは、4の利用開始までに行っていなくてはなりません。

「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」とは、育児を行う従業員が柔軟な働き方ができる制度の利用やその後のキャリア形成を円滑にするために作成する計画を言います。

プランは、事業主が対象従業員一人ひとりについて作成することが必要です。社内通知は、プランの周知ではなく、それによる支援の実施方針を周知する必要があります。

対象となる「柔軟な働き方選択制度等」とは

では、要件となっている「柔軟な働き方選択制度等」とはどのような制度を指すのかを見ておきましょう。

制度名	制度の特徴など
①(ⅰ)フレックスタイム制度	・従業員の申し出により使える ・清算期間の所定労働時間は短縮しない
①(ⅱ)時差出勤制度	・始業か就業の時刻を1時間以上繰り上げ・繰り下げ ・1日の所定労働時間は変更なし
②育児のためのテレワーク等	以下すべてを満たすこと 1）週か月の半分以上で利用可能 2）所定労働時間は変更なし 3）時間単位で実施可能 4）事業主が認める場合はサテライトオフィスなどでも実施可能
③短時間勤務制度	・1日の所定労働時間を平均1時間以上短縮、かつ月の所定労働時間も短縮 ・所定労働時間を、1日5時間や7時間、週休3日などで選択可 ・始業・終業時刻が特定できる ・始業・終業時刻の決定方法を就業規則等に定めている
④保育サービスの手配と費用補助	・従業員の子にベビーシッター等を手配し、費用の全部か一部を会社が補助 ・所定労働時間の変更はなし ・保育所等の恒常的サービスは対象外
⑤(ⅰ)子の養育を容易にするための休暇制度	以下すべてを満たすこと 1）有休である 2）年10日以上付与される 3）時間単位（分単位でも）かつ中抜けの形で取得できる 4）所定労働時間の変更なし 5）年休や子の看護休暇とは別で取得できる
⑤(ⅱ)法を上回る子の看護休暇制度	以下すべてを満たすこと 1）有休である 2）年10日以上付与される 3）時間単位（分単位でも）かつ中抜けの形で取得できる 4）所定労働時間の変更なし 5）年休とは別で取得できる

上記①～⑤のうち2つ以上を、「3歳以上・小学校就学前までの子」を持つ従業員が利用できる制度として設ける必要があります。

①と⑤については、（i）と（ii）の2つを導入しても、1つの制度の導入と見なされます。また、3歳未満の子についても、この制度の対象とする旨を就業規則等に規定していれば対象となります。

ただし、③の短時間勤務制度については、現行の法令で義務化されているため、助成の対象とはなりません。

支給対象となる制度の利用基準とは

「柔軟な働き方選択制度等」については、対象となる従業員が制度を1つ選び、利用開始6カ月以内に一定の利用基準を満たすことも要件となっています。

ここではその利用基準を見ておきましょう。

対象となる子が複数いる場合、制度の利用実績は合算できますが、制度の利用者数は1人として数えます。

支給額と情報公表による加算額

このコースの支給額は、導入した制度の数によって次のように異なります。制度の導入後、対象者が利用実績を残すことで加算が受けられます。

導入した制度の数	支給額（利用者1名あたり）
2つの制度を導入	20万円
3つ以上の制度を導入	25万円

上限は1年度につきのべ5名です。ここでいう1年度は、事業年度でなく4/1～3/31の期間を指します。

また、自社の育休取得状況について、次の情報を厚労省のウェブサイト「両立支援のひろば」にて公表した場合には、上記の助成金に2万円の加算が受けられます。ただし1回限りです。

• 男性従業員の育休等の取得割合
• 女性従業員の育休の取得割合
• 従業員の男女別の育休の平均取得日数

自社の公式サイトなどで公表しても、助成の対象とはならないので注意が必要です。

助成金の申請手続きとその流れ

「柔軟な働き方選択制度等支援コース」の申請は、制度利用開始日から6カ月間の「制度利用期間」の翌日から2カ月以内に行わなくてはなりません。

申請までの手続きは、次のような流れで行います。

• 1）助成対象となる制度を2つ以上導入する
• 2）制度内容や利用方法などについて就業規則に規定する
• 3）「育児に係る柔軟な働き方支援プラン」のための面談を行う
• 4）同プランを作成する
• 5）プランに基づく円滑な制度利用の支援を行う
• 6）制度開始から6カ月以内に従業員が制度を利用する
• 7）支給申請に必要な書類を揃える
• 8）都道府県の労働局に支給申請を行う

柔軟な働き方選択制度等についての規定は、対象者による制度利用開始日の前日までに定めておく必要があります。

就業規則については、常時雇用の従業員が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合も、制度の明文化と従業員への周知が必要です。

申請は、本店所在地の都道府県の労働局に持参もしくは郵送で行います。郵送の場合は、配達記録が残る簡易書留などを使い、期限内必着で送ります。

申請に必要となる書類

申請時に提出が必要となるのは、次のような書類です。

上記5～15については、写しを提出します。

確実な受給のために気を付けるべきポイント

「柔軟な働き方選択制度等支援コース」の受給には、ここまで紹介した要件などのすべてを満たす必要があります。さらに、次のようなポイントにも注意が必要です。

雇用形態などの不合理な変更は支給対象外

制度の利用基準となる6カ月間の間に、対象となる従業員の雇用形態や給与体系の不合理な変更があった場合には、助成金の支給は受けられません。

たとえば、明確な理由なく有期雇用に変換する、業績の急激な悪化など合理的な理由なく給与を減額するなどした場合、支給対象外となります。

複数の制度利用による実績の合算は不可

制度の利用実績は、1つの制度で定められた基準を満たす必要があります。

1人の従業員が複数の異なる制度を利用した場合でも、合算して「合計20時間」などとすることはできません。

申請手続きを代行できる専門家は社労士のみ

助成金の申請手続きは、煩雑で手間も時間もかかることから、専門家に代行依頼をするのが一般的です。書類の作成であれば行政書士に、と思われがちですが、行政書士は助成金の申請を代行できません。

両立支援等助成金など雇用に関する助成金についての書類の提出代行や事務代理は、法律上、社会保険労務士のみが請け負えることになっています。

助成金の申請はBricks＆UKへ

両立支援等助成金の「柔軟な働き方選択制度等支援コース」は、時差出勤や子の養育のための休暇制度など、従業員が柔軟に働ける制度を２つ以上設けることで助成金が受けられるコースです。

従業員の仕事と家庭の両立は、企業にとっても重要な課題です。幅広い支援制度を設けることが、優秀な人材の流出防止・求職者へのアピ－ルなどにつながり、労使双方にメリットをもたらします。

環境の整備には、助成金が支給される今がチャンスでもあります。当サイトを運営するBricks＆UKでは、多くの事業主様の助成金の受給をサポートしています。ご検討の際はぜひお気軽にご相談ください。

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労働基準法等の法律は頻繁に改正が行われており、その都度就業規則を見直し、必要に応じて変更が必要となります。就業規則は、単に助成金の受給のためではなく、思わぬ人事労務トラブルを引き起こさないようにするためにも大変重要となります。

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