従業員の「働き控え」や企業の人員不足を生み出している「年収の壁」。この年収の壁への対策として、政府はキャリアアップ助成金に「社会保険適用時処遇改善コース」を新設、「業務改善助成金」の拡充などを行うことを決めました。

この記事では、「年収の壁」解消に向けた助成金制度とその内容について、要件や活用例をわかりやすく解説します。

助成金を活用するメリットと注意点についても説明するのでぜひ参考にしてください。

「キャリアアップ助成金 社会保険適用時処遇改善コース」は令和5年10月20日より受付を開始しました。申請される事業主の方は、早めの検討をおすすめします。

年収の壁とは？

年収の壁とは、パート・アルバイトなど短時間労働者の年収について使われる言葉です。年収が一定額以上になると、所得税の対象となったり社会保険の加入義務が生じたりして手取り額が逆に少なくなる、その基準となる年収を壁に例えています。

そのため、106万円や130万円のボーダーラインを超えないように就業時間を調整する「働き控え」をする人が増え、会社側の人手不足の一因にもなっています。

103万円の壁、106万円の壁、130万円の壁

年収の壁には、「年収103万円の壁」と「年収106万円の壁」、「年収130万円の壁」の３つの段階があります。それぞれ見ていきましょう。

103万円の壁

「103万円の壁」とは、所得税がかかるボーダーラインの年収額のことです。

年収103万円を超えると、超えた分の額に所得税がかかり、所得税分が給与から引かれます。そのため、103万円を少し超える金額では、年収103万円以下の時より手取り額が少なくなってしまいます。

また、年収103万円以下の場合は配偶者控除が受けられますが、年収103万円超になると配偶者特別控除に切り替わります。

なお、配偶者特別控除で満額控除を受けるには、配偶者自身の年収が150万円以下でなくてはなりません。そのため、それによる「年収150万円の壁」も存在します。

106万円の壁

「年収106万円の壁」は、厚生年金保険と健康保険への加入へのボーダーラインです。年収106万円（標準報酬月額が8万8,000円）以上の場合、厚生年金保険と健康保険に加入する義務が生じます。

そのため年収106万円ちょうどあるいは少し超えるあたりまでは、年収106万未満の時より手取り額が少なくなります。

年収106万円以上の場合の厚生年金と健康保険の保険料は、おおよそ年間16万円程です。

ただし、この年収106万円の壁は、2024年9月までは従業員101人以上の企業で働く短時間労働者のみに該当します。
しかし、2024年10月からは従業員51人以上の企業も年収106万円の壁の対象となります。

130万円の壁

年収130万円以上になると、106万円の壁とは無関係だった従業員数100人以下の企業で働く人も、配偶者の社会保険の扶養対象外となります。これが「130万円の壁」です。

この場合、自分の勤務先の厚生年金と健康保険に加入するか、労働時間が短く加入条件を満たさない場合は国民年金と国民健康保険に加入することになります。

現在、年収130万円の壁は、従業員数100人以下の企業が対象です。しかし2024年10月以降には、従業員数50人以下の企業も130万円の壁の対象となります。

政府による「年収の壁・支援強化パッケージ」

年収の壁を超えないための「働き控え」は、企業の人材不足にさらなる打撃を与えています。

そのため政府は、社会保険料の負担に対する年収106万円と年収130万円の２つの壁への対策を打ち出しました。それが厚生労働省の公表した「年収の壁・支援強化パッケージ」です。

社会保険適用促進手当を支給した場合、その手当分については企業が負担する保険料の算定対象には含める必要はありません。ただし、新たに生じた本人負担分の保険料を上限として最大2年間の措置です。

政府はこの他、企業の配偶者手当についても見直すよう呼び掛けています。この記事では助成金についてのみ解説します。

年収106万円の壁対策とは

年収106万円の壁を解消するため、「キャリアアップ助成金」に「社会保険適用時処遇改善コース」が新設されました。コースの内容は大まかに次のようなものです。

• 年収の壁に対し「手取り収入を減らさない取り組み」をした企業に対し、最大50万円を支給する

「手取り収入を減らさない取り組み」とは、次のようなことを指します。

• 「社会保険適用促進手当」を支給する
• 賃上げして基本給を増額する
• 所定労働時間を延長する

助成の上限は、対象となる従業員１人あたり最大50万円です。この助成金については次の章で詳しく説明します。

年収130万円の壁対策とは

年収130万円の壁対策として、政府は、一時的な増加による年収130万円以上については事業主の証明により扶養から外れないようにする「被扶養者認定の円滑化」を仕組み化しました。

繁忙期に残業が増えるなどして一時的に年収130万円以上になっても、事業主が一時的な収入変動であると証明すれば、引き続き扶養に入り続けることができます。

年収の壁・支援強化パッケージ

www.mhlw.go.jp

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00002.html

「キャリアアップ助成金」社会保険適用時処遇改善コース

年収106万円の壁を解消するために新設された「キャリアアップ助成金 社会保険適用時処遇改善コース」には、3種類の助成メニューがあります。

いずれも、令和５年10月から新たに社会保険の加入条件を満たすパート・アルバイトなど短時間労働者がいる場合に対象となります。

それぞれ具体的に見ていきましょう。

手当等支給メニュー

短時間労働者に社会保険を適用させるにあたり、保険料負担による手取り収入の減少を防ぐべく「社会保険適用促進手当」を支給した場合に助成が受けられます。

助成の要件・支給額

手当等支給メニューの具体的な助成内容は以下のとおりです。最大3年にわたって助成金を受給できます。

それぞれの取り組みは6カ月以上継続させる必要があります。

助成金の活用例

週の所定労働時間が20時間で時給1,016円の従業員が、新たに社会保険の適用となるケースで見ていきましょう。時給を18％増額するとします。

社会保険適用前の年収は約106万円です。

社会保険の適用となる１年目、社会保険料の約16万円が給与から引かれます。しかし会社から給料の約15％分の「社会保険適用促進手当」16万円が支給され、手取りは約106万円となります。会社は、半年ごとに10万円、計20万円の助成金が受けられます。

２年目も同様に手当てを支給し、同じく20万円を受け取ります。

３年目は、１年目に比べて時給を18％増額して1,199円とし、給与125万円を従業員に支払います。社会保険料が約19万円ですので、従業員の手取りは106万円です。会社は、10万円の助成金を受け取ります。

このように、３年間で計50万円の助成金が受けられます。

労働時間延長メニュー

労働時間延長メニューでは、所定労働時間を延長することで社会保険を適用させる場合に事業主に対して助成金が支給されます。

助成の要件・支給額

労働時間延長メニューで助成を受けるには、所定労働時間の延長や賃金の増額が必要です。下表の４つのうちいずれかを行うことで助成が受けられます。

表のとおり、延長した時間が長いほど賃金の増額率は少なくても要件が満たせ、４時間以上の延長なら賃金の増額なしでも助成されます。

労働時間延長メニューの活用例

こちらも、「週の所定労働時間が20時間・時給1,016円」の従業員が新たに社会保険の適用となるケースで見ていきましょう。社会保険適用前の年収は約106万円です。

社会保険の適用後、労働時間を１時間延長して週21時間とし、時給を15％アップの1,169円とします。年収にすると128万円です。ここから社会保険料の約19万円が引かれますが、手取りは109万円になります。

これにより、会社は半年で30万円の助成を受けられます。

もしくは、労働時間を４時間以上延長させ、賃金は据え置く場合。週20時間から24時間とすると、時給1,016円のままでも年収は約127万円となります。約19万円の保険料が引かれますが、当人の手取りは108万円です。

これでも、同じように会社は６カ月で30万円の助成金を受給できます。

併用メニュー

併用メニューとは、文字どおり手当等支給メニューと労働時間延長メニューを併用した場合に助成金が支給されるものです。

助成の要件・支給額

１年目に社会保険適用促進手当を支給、２年目には労働時間の延長や賃金引き上げも行った企業に対して助成金を支給するものです。

併用メニューの活用例

こちらも同じく、「週の所定労働時間が20時間・時給1,016円」の従業員が新たに社会保険の適用となるケースで見ていきましょう。社会保険適用前の年収は約106万円です。

１年目は、時給は1,016円のまま、賃金の15％にあたる約16万円の社会保険適用促進手当を支給します。社会保険料が約16万円引かれますが、手取りは106万円で下がりません。これに対し、会社は６カ月ごとに10万円を２回、計20万円を受給できます。

２年目には、所定労働時間を１時間延長し、時給を15％アップさせます。年収は128万円となり、社会保険料が約19万円引かれますが、手取りは109万円です。

会社には、６カ月で30万円が支給されます。

こちらも同時に活用したい「業務改善助成金」

業務改善助成金は、生産性向上につながる設備投資などを行い、事業場内最低賃金を引き上げた中小企業に対して支給される助成金です。最大600万円の助成金が受け取れます。

業務改善助成金の対象となる企業

業務改善助成金の対象となるのは、事業場内最低賃金と地域別最低賃金との差額が50円以内の中小企業や小規模事業者です。

事業場内最低賃金とは、同じ場所にある事務所や工場などでの最も低い時間給を指します。地域別最低賃金は、都道府県ごとに決められた最低賃金です。

なお令和５年10月１日時点での東京都の最低賃金は1,113円、愛知県は1,027円です。

業務改善助成金の対象となる設備投資

業務改善助成金は生産性向上のために設備投資を行うことが支給要件の１つとなっています。例えば次のような目的で機器等を導入することで助成が受けられます。

あくまで生産性向上につながる設備投資が対象であり、単なる備品購入など設備投資につながらないものは対象外です。

業務改善助成金の上限額

業務改善助成金は、最低賃金の引き上げ額30円～90円の区分と賃金引き上げ対象となった従業員の数で助成の上限額が決まります。

次の要件に当てはまる場合は「特例事業者」となり、10人以上の賃金を引き上げた場合に上の表の「10人以上」の上限額が適用されます。

1. 申請事業場の事業場内最低賃金が950円未満である
2. 売上高や生産量などの事業活動を示す指標の直近３カ月間の月平均値が前年・前々年または３年前の同じ月より15％以上減少している
3. 原材料費の高騰など社会的・経済的環境の変化等の外的要因により、申請前３カ月間のうち任意の１カ月の利益率が前年同月より３％ポイント以上低下している

また、上記の２、３に該当する場合は、助成対象となる経費についても、通常は対象とならないパソコンの購入費用が対象となるなど拡充が受けられます。

業務改善助成金の助成率

助成金の額は、設備投資等にかかった金額に次の助成率をかけた額となります。

例えば最低賃金が894円の事業場で、30万円をかけて設備投資した場合、助成額は30万円×10分の９で27万円です。

業務改善助成金を活用した生産性向上の事例

業務改善助成金を活用して生産性向上と賃金の引き上げを行った企業の例を見てみましょう。政府が公表している事例です。

次のような例もあります。

除雪機については、この建設業に限らず飲食品小売業の会社でも認められています。生産性の向上に直結するのであれば、業種関係なく活用できる事例です。

また、新規の購入だけでなくソフトウェアのアップデートや事業所のレイアウト変更といった改善も助成対象となります。

助成金を活用することのメリットと注意点

助成金を活用することには、会社と従業員の双方にメリットがあります。それぞれのメリットを、注意点も交えて見ていきましょう。

助成金活用による企業側のメリット

厚労省などによる雇用関連の助成金は、経産省などによる補助金とは異なり、要件を満たせば支給を受けられます。返済不要というのも大きなメリットです。

主に従業員の待遇改善や生産性向上を図ることが要件となっているため、受給に向けて取り組むことで社内の労働環境が改善され、業績アップ、従業員のモチベーションアップにもつながります。

この記事で紹介した助成金では特に、「働き控え」をする人が少なくなり、人材不足の解消が見込めるのが大きなメリットです。

助成金活用による労働者側のメリット

この記事で紹介した助成金の活用で、パート・アルバイト従業員も年収の壁を気にすることなく働けるようになります。

自身が厚生年金保険に加入すれば、扶養で国民年金をもらうより年金額が多くなるというのは大きなメリットです。

助成金活用の注意点

受給できればメリットの大きい助成金ですが、支給要件が細かく、事前の計画策定や就業規則の改定などが必要です。必要書類もケースにより異なり、不備があれば受理されなかったり、不支給になったりするおそれもあります。

また、申請から支給までにはおおむね３カ月～半年ほどの時間がかかります。取り組みにかかる費用はまず自社で負担する必要があること、すぐに入金されるわけではないことにも注意が必要です。

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社会保険労務士に依頼するとなると報酬の費用はかかりますが、受給漏れや不支給となるのを防げますし、何より本業に専念できます。

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