令和4年4月1日に、改正育児・介護休業法が施行されます。この改正には、男女とも仕事と育児を両立できるよう、事業主による雇用環境の整備、育児休業制度の個別周知・意向確認の義務化が盛り込まれています。

これをきっかけに、育休制度を重視する男性求職者が増えたり、男性の育児休業希望者が大幅に増えたりするかもしれません。実際、人材サービス大手のエン・ジャパンが独自に行った調査によると、男性ユーザーの86％が「育休を取得したい」と回答しています（2019年「ミドルの転職」ユーザーアンケート）。

とはいえ、会社としてはすぐに男性の育児休業制度を整備するといっても容易ではなく、事業への影響を懸念する事業主の方も少なくないでしょう。

そこで活用したいのが、助成金制度です。この記事では、男性の育児休業制度に活用できる「両立支援等助成金　出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」について詳しく解説します。

出生時両立支援助成金とは？

出生時両立支援助成金の制度の概要

出生時両立支援助成金とは、正式には「両立支援等助成金」の「出生時両立支援コース」という名称の、厚生労働省による助成金です。「子育てパパ支援助成金」とも呼ばれます。

男性労働者に育児休業と育児目的休暇の両方を取得させた場合、中小企業では最大120万円（育休取得1人目の個別支援加算と生産性要件を満たした場合の加算を含む）の助成金が支給されます。

助成金の支給要件

助成金の支給要件は、「育児休業」を取得させた場合と「育児目的休暇」を取得させた場合で若干異なりますが、共通するのは、男性の労働者が育児休業・育児目的休暇を取得しやすい「職場風土作り」の全社的な取り組みが必要となる点です。

当人に休業・休暇を付与するのみならず、すべての従業員に対して、「育児休業・育児目的休暇を会社全体で推進する」というメッセージを出すことが求められます。

これには、一部の人だけでなく、権利のある人が等しく使える制度でなくてはならない、そして取得に対する周りの理解を醸成すべきである、という意図がうかがえます。

そのほか、育児休業等の開始以前に労働協約または就業規則に育児休業制度などを盛り込んでおかなくてはなりません。さらに、従業員が仕事と子育てを両立しやすい雇用環境を整備するための「一般事業主行動計画」を策定し、労働局に届け出ることも必要です。

男性労働者に育休等を付与するメリット

制度の重要性は理解しているけれど「大事な戦力の1人に何日も休まれては困る」という会社も多いでしょう。しかし、男性社員に育休制度を利用させることには、会社側にもメリットがあります。

実際に男性社員の育休制度を導入し、利用した社員がいる当社のクライアントでは、当人はもとより、制度を知らなかった他の社員からも感謝されたといいます。

また、新たな人材の確保の面でも、公式サイトの採用ページに「男性育児休業の取得実績あり」と表記できたことで、対外的な強みも増えました。

このように、男性の育休取得は既存社員の満足度や信頼性を高めるだけではなく、新卒・中途採用者にもアピールできる要素となります。対外的にも良い印象になることは間違いありません。助成金を活用すれば、金銭面も補えます。

しかし助成金の申請には前述のように複数の取り組みが必要です。社会保険労務士など外部の専門家の力を借り、助成金申請業務が通常業務を圧迫しないようにすることをおすすめします。

出生時両立支援助成金①男性労働者の育児休業取得

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）では、男性労働者が利用した制度が「育児休業」か「育児目的休暇」かで申請手続きが別になっています。

この章ではまず「育児休業」についての助成金申請を解説します。支給要件について、取り組みが必要な順番に見ていきましよう。

対象事業主となるための取り組み｜育児休業の場合

まず、育児休業を希望する男性労働者が、育児休業の取得日から支給申請日まで、継続して雇用保険の被保険者であることが前提です。

その上で会社として必要な取り組みを行い、支給要件を満たしていきます。

①一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出る

「一般事業主行動計画（行動計画）」は、次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員が仕事と子育てを両立できる環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組む際に作成するものです。
この助成金に関係なく、従業員が101人以上いる企業では作成や届け出が義務付けられています。

助成金の申請をするには、支給申請日までにこの行動計画の策定・届出・公表・周知が完了している必要があります。

ただし、優良な子育てサポート企業として政府から「プラチナくるみん」の認定を受けている事業主であれば、行動計画がなくても助成金の支給対象です。

②育児休業制度を労働協約または就業規則に盛り込む

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）を受けるには、自社の労働協約または就業規則の中で次の制度をどちらも定めている必要があります。

• 育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業
• 育児・介護休業法第23条に定める育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）

このとき、就業規則に「育児・介護休業法に定めるとおりとする」などと委任規定のみを記載し、詳細を記載した別規程が存在していない場合には、助成金の支給対象になりません。

さらに育児休業の規定は、助成金の申請日時点で施行されている育児・介護休業法の内容に沿っている必要があります。

③男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土を作る

男性労働者が気兼ねなく育児休業を取得できるよう、会社全体の意識をアップデートさせましょう。具体的には、以下のような取り組みが求められます。

必要な取り組みの内容

• 男性労働者の育児休業取得に関する研修の実施
• 男性の育児休業制度の利用を促進するためのリーフフレット配布等
• 男性労働者の育児休業取得について、経営者層から社内への呼びかけ
• 厚生労働省の「イクメンプロジェクト」を利用した「イクボス宣言」や「イクメン企業宣言」への参加
• 実際に育児休業を取得した体験談などの事例収集と社内周知
• 育児休業取得者の業務をカバーした他の従業員に対する手当制度の創設 など

イクメンプロジェクトの具体的な内容については、厚生労働省のサイトで資料などが公開されています。

職場内研修用資料｜イクメンプロジェクト（厚生労働省）

注意！「パタハラ」がある職場とその特徴

近年では、妊娠・出産を控えた女性社員への嫌がらせ（マタハラ）だけでなく、育休を利用しようとする男性社員が部署異動などの嫌がらせを受ける「育児休業等ハラスメント」（パタハラ＝パタニティーハラスメント）が問題になっています。

厚生労働省の調査によると、過去5年間に勤務先で育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者のうち、パタハラを受けたと回答した人は全体平均で26.2%、従業員100人未満の企業では31.1%にのぼりました（令和2年度「職場のハラスメントに関する実態調査」）。

また、ハラスメントがある職場では、「上司と部下のコミュニケーション不足」や「残業が多い／休暇が取りづらい」「業績が低下している／低調である」といった特徴がより多くみられることも、同調査で明らかになっています。

④男性労働者に連続14日以上（中小企業においては連続5日以上）の育児休業を取得させる

助成金の対象となるには、男性労働者が子どもの出生後8週間以内（このコースにおいては、出生日当日を含む57日間）に育児休業を開始する必要があります。

また育児休業期間のうち、9日以上（中小企業は4日以上）が所定労働日＝土日など会社が休みの日以外、でなければなりません。

助成金申請に必要な育休中の所定労働日数と助成金額を、育休の取得日数別にまとめました。

表のカッコ内の金額は、売上など生産性要件を満たした場合の助成額です。

育休は2回に分割して取得させることができますが、助成金の支給対象となる育児休業は、同一の子に対して1回のみです。

たとえば子どもが産まれた直後に育児休業を取得し、その後、配偶者が職場復帰するタイミングで再び育児休業を取得したとしても、2回分の助成金を受け取ることはできません。

⑤支給申請手続き

助成金の申請は、支給申請書に必要書類を揃えて労働局の雇用環境・均等部に提出します。郵送も可能ですが、簡易書留など配達記録が残る方法にしてください。消印有効ではなく期間内必着です。

申請期限も企業規模や男性の育休取得状況によって細かく定められているため、注意が必要です。

育児休業の終了より先に申請期限が終了することもあるため、申請が期限切れとならないよう気をつけましょう。
この後に説明する「個別支援加算」の申請は、育児休業の助成金申請とあわせて提出します。

個別支援加算について

個別支援加算とは文字通り、労働者個人に対して育休取得の支援をした場合に加算されるもの。支給要件である「育児休業を取得しやすい職場風土作り」に加えて、対象の男性労働者に個別に育児休業の取得を後押しする取り組みを行った場合に支給されます。
以下の取り組みすべてを行うことが要件です。

• ①育児休業中および育児休業後の待遇や労働条件、育児・介護休業法で規定されている制限などをメールや書面で個別に案内・交付する
• ②育児休業の取得を促す個別面談を実施する
• ③対象労働者の上司に対し、当人に育児休業の取得を促している旨を説明する
• ④当該上司に、上記①で当人に交付した書面などを提示する

①の育児・介護休業法規定の制限に関しては、具体的に「子の看護休暇」「所定外労働の制限」「時間外労働の制限」「深夜業の制限」「所定労働時間の短縮等の措置」について知らせる必要があります。

これらは「取得を後押しする取り組み」であるため、対象となる男性労働者の「育児休業取得の申出日」までに行う必要があります。

なお、この加算は「育児休業」にかかるものであり、育児目的休暇にかかる申請は対象になりません。

助成金の支給額

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の支給額は、育児休業を取得する男性労働者が1人目なのか2人目以降なのかと、個別支援の有無、生産性要件達成の可否で次表のように異なります。

カッコ内の金額は、生産性要件を満たした場合の支給額です。

「1人目」の金額が適用されるのは、男性労働者が社内で初めて14日以上（中小企業は5日以上）の育児休業を取得したときの1回限りです。過去に14日以上（5日以上）の育児休業を取得した男性がいた場合には「2人目以降」の金額が適用されます。

なお、生産性要件を満たすには、損益計算書などをもとにした売り上げなどの「生産性」が1％~6%伸びていることと、算定対象となった期間中に事業主都合での解雇等をしていないことが条件です。

出生時両立支援助成金②育児目的休暇

続いて「育児目的休暇」を取得させた場合の助成金申請について見ていきましょう。

育児目的休暇は、育児・介護休業法第24条第1項に規定されている、小学校に入学するまでの子（出生前6週間含む）の育児目的で男女ともが取得できる休暇制度です。

注目したいのは、育児目的休暇の取得期間が「子の出生前6週間から出生後8週間までの間」となっていること。育児休業は出生後の期間のみですが、育児目的休暇は出生前の取得も可能です。

では、男性労働者の育児目的休暇に対する助成金の支給要件について、取り組みが必要な順番に見ていきましよう。

対象事業主となるための要件｜育児目的休暇の場合

前提条件として、育児休業の場合と同様、育児目的休暇の取得を希望する男性労働者が休暇の取得日から支給申請日まで継続して雇用保険の被保険者であることが必要です。

①一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出る

育児休業の場合と同様、助成金の支給申請日までに、一般事業主行動計画の策定・届出・公表・周知を完了させておきましょう。

②育児目的休暇制度を新たに創設し、労働協約または就業規則に盛り込む

育児目的休暇制度は、子の看護休暇や介護休暇、年次有給休暇とは異なる制度として導入しなければなりません。たとえば次のような状況での利用を想定しています。

• 臨月の妊婦健診の付き添いや、その間の別の子（兄弟姉妹）の世話
• 出産の立ち会いや、その間の別の子（兄弟姉妹）の世話
• 子どもに予防接種を受けさせるための通院
• 保育園の入園式への出席

こちらも育児休業制度の場合と同様、就業規則には当該労働者が育児目的休暇を取得する前までに新しく規定しておきましょう。

育児目的休暇制度の設置は努力義務となっていますが、この機会に導入することで従業員に喜ばれるだけでなく助成金の申請も可能となります。

③男性労働者が育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りを行う

助成金を申請するためには、単に制度を新設するのみならず、制度を利用しやすい環境づくりを行う必要もあります。

取り組みとして認められるのは、次のような職場風土作りの全社的な働きかけです。

• 男性労働者の育児目的休暇取得に関する研修の実施
• 男性の育児目的休暇制度の利用を促進するためのリーフレット配布等
• 男性労働者の育児目的休暇取得について、経営層から社内への呼びかけ
• 厚生労働省の「イクメンプロジェクト」を利用した「イクボス宣言」や「イクメン企業宣言」への参加
• 実際に育児目的休暇を取得した従業員による体験談などの事例収集と社内周知

助成金申請においては「出産を迎えた配偶者のいる男性労働者」の休暇取得が対象ではありますが、職場風土作りでは該当の従業員だけでなく全員への制度周知や取得の呼びかけが必要です。

④男性労働者に合計8日以上（中小企業においては合計5日以上）の育児目的休暇を取得させる

連続14日以上の取得が対象となる育児休業とは異なり、育児目的休暇は合計して8日以上（中小企業は5日以上）となればよく、連続して取得させる必要はありません。

たとえば出産前後で3日の休暇を取得した後、退院時の付き添いや健診時の他の子どもの世話などに1日単位の育児目的休暇を取得するなどした場合にも、日数を満たせば助成金の対象となります。

この日数を数える際には法定休日などは含めず、所定労働日に取得した休暇日数のみを数える決まりです。また子の出生後、助成金の対象になるのは「出生後8週間までの間」であることにも注意してください。

たとえば、大企業の場合で出生後8週間までの間に休暇を7日取得していても、8日目の休暇取得日がそれ以降になると支給要件を満たさなくなってしまいます。

⑤支給申請手続き

手続きは育児休業取得の場合と同様、労働局の雇用環境・均等部に申請書類を揃えて提出します。

育児目的休暇の申請期限は、子の出生前6週間から出生後8週間の間に取得した育児目的休暇の合計が8日（中小企業は5日）となった日の翌日から2カ月以内です。

たとえば自社独自の制度として育児目的休暇を10日付与していた場合でも、取得した休暇の合計が8日（中小企業は5日）という条件を満たせば、そのタイミングで助成金の申請手続きを行えます。
むしろ2カ月を超えてしまうと申請不可となるので、注意が必要です。

助成金の支給額

育児目的休暇に対する助成金が受けられるのは、1事業主につき1回のみです。支給額は、企業規模や生産性要件を達成させたかどうかによって次のように異なります。

表のカッコ内は生産性要件を満たした場合の助成額です。

この助成金に関しては出生後8週間までの期間が対象ですが、育児目的休暇制度自体は、子の小学校入学までの長い期間、男女の区別なく使える休暇制度です。導入すれば喜ぶ従業員も多いことでしょう。

出生時両立支援助成金の申請の流れと注意すべきポイント

男性従業員に育児休業および育児目的休暇を取得させ、助成金を申請するには、押さえておくべきポイントがあります。

支給申請日の前日からさかのぼった1年間に、育児・介護休業法等の法違反があると不支給となる

厚生労働省の助成金の財源は、労使双方が納める雇用保険料です。そのため関連する法令に違反する事業主に助成金を支給するべきでないというのは当然の見解でしょう。

また、前述のパタハラのように育休等を希望した労働者に対する不利益な取り扱いなど、育児・介護休業法や男女雇用機会均等法の違反については、過去1年間だけでなく支給決定までの間も確認の対象となります。

さらに、支給申請時点で育児・介護休業法に違反しており、労働局などから助言や指導を受けても対処・改善させていない場合にも、助成金は支給されません。
法に基づく制度で恩恵を受けようとするなら、法を順守するべきであることも心得ておきましょう。

育児休業と育児目的休暇では申請期限が異なる

育児休業と育児目的休暇では、助成金の申請期限が異なります。片方の申請を待ってもう片方が期限切れになる、といったことがないように注意してください。

育休の場合はケースごとに期限が異なる

育児休業の場合は、まず中小企業か否か、育児休業を取得する男性が社内で1人目なのか2人目以降なのか、2人目以降の場合は育休を合計で何日取得したか、によって期限日が変わってきます。

ただ基本的には、「必要な取得日数に達した日の翌日から2カ月以内」という部分で共通しています。

たとえば1人目の育休取得では、中小企業なら取得開始から連続5日、大企業なら連続14日が必要、その日数が経過した翌日から2カ月以内に申請しなくてはいけません。

育休と育児目的休暇では条件が異なる

育児休業目的の場合は、1事業主につき1回限りの申請です。人数や取得日数に関わらず、出生前6週間から出生後8週間の間に必要日数分の休暇を取得させ、その翌日から2カ月以内に申請しなくてはなりません。

助成金の対象となるのに必要な取得日数は、中小企業が合計5日、大企業が合計8日です。
育児休業との違いは、「連続（育休）」と「合計（育児目的休暇）」か、そして大企業の場合は「連続14日（育休）」と「合計8日（育児目的休暇）」で異なるという点です。

育休とはタイミングが異なり、また本人の育休終了よりも先に申請期限がくることもあります。スケジュール管理に気を付けましょう。

また、育児休業にかかる個別支援加算に該当する場合には、育児休業の助成金申請とあわせて手続きを行うことも忘れないようにしてください。

助成金の申請ならBricks&UKにおまかせ

令和4年4月1日に施行される改正育児・介護休業法には、男性の育児参加を後押しする内容が盛り込まれています。

助成金を活用すれば制度導入にかかる費用負担をグッと抑えられますし、働きやすい職場環境の整備や従業員からの信頼度アップも図れます。ぜひこのタイミングで育児休業・育児目的休暇制度のさらなる拡充をご検討ください。

ただ、助成金申請に必要な取り組みには、就業規則の整備や法令に関する従業員への周知などが含まれます。

社内に対応できる人がいない、そもそも就業規則を創業当時から変更していないなど、助成金の申請に不安がある場合は、ぜひ当社Bricks&UKにご相談ください。助成金申請の経験豊富な社会保険労務士がお手伝いいたします。